 Businesswoman Getting Interviewed Berbeda dengan analisis jabatan, maka evaluasi jabatan dilakukan dengan tujuan untuk membandingkan jabatan satu dengan yang lain sehingga diperoleh bobot relatif dari masing-masing jabatan. Dengan mengetahui bobot relatif masing-masing jabatan maka akan dapat ditentukan penggolongan terhadap jabatan, yang pada gilirannya akan memengaruhi tingkat gaji karyawan yang menjabat. Evaluasi jabatan adalah inti dari proses dimana para karyawan akan ditentukan seberapa besar gaji mereka, satu orang dibandingkan yang lain. Gaji merupakan refleksi rasa keadilan dari karyawan, meskipun mayoritas karyawan mungkin mengalami ketidakadilan dari perusahaannya. Karyawan umumnya akan melihat rasio antara upaya yang dilakukan dibandingkan dengan ganjaran (gaji) yang ia terima. Ia juga akan membandingkan rasio effort/reward dirinya terhadap rasio effort/reward milik karyawan lain. Apabila dia merasa bahwa upaya dirinya lebih berat dibandingkan dengan rekan kerjanya, sementara dari sisi gaji ia kalah, maka akan mulai muncul rasa bahwa dirinya diperlakukan tidak adil. Prinsip Evaluasi Jabatan Dalam upaya untuk memberikan keadilan tersebut, maka perlu dimulai dengan langkah melakukan evaluasi jabatan. Evaluasi jabatan sesuai dengan asal katanya adalah bertujuan untuk mengevaluasi jabatan dan bukan orangnya. Evaluasi jabatan merupakan proses evaluasi dan penentuan nilai suatu jabatan di dalam organisasi. Evaluasi ini bersifat relatif dan tidak mutlak. Dasar pemikirannya adalah mengevaluasi suatu jabatan tertentu dibandingkan dengan jabatan yang lain di dalam organisasi. Karena evaluasi jabatan bersifat membandingkan, maka pelakunya melibatkan semua unsur yang ada di dalam organisasi khususnya perwakilan dari unit-unit kerja yang ada. Mereka mewakili fungsi-fungsi di dalam organisasi maupun kelompok manajerial dan jika di dalam perushaaan itu terdapat serikat pekerja, maka perlu juga untuk turut dilibatkan. Perwakilan harus ada karena akan dibuat suatu kesepakatan bersama. Tentu ini hanya dapat diberlakukan kalau organisasi atau perusahaan cenderung bersifat terbuka. Evaluasi jabatan merupakan pendekatan profesional agar karyawan mendapatkan gaji sesuai dengan upaya yang ia lakukan. Evaluasi jabatan dilakukan umumnya pada perusahaan yang sudah tertata rapi dan melakukan bisnis secara transparan. Pada perusahaan-perusahaan terbuka (Tbk), gaji direksi dan komisaris pun minta diungkapkan di dalam laporan keuangan tahunan. Transparansi dan akuntabilitas merupakan prasyarat keberlangsungkan hidup perusahaan-perusahaan profesional. Dalam hal perusahaan masih tertutup, masih bersifat “one man show” dan top down approach, maka cukup pimpinan yang memutuskan. Kejadian ini umumnya terjadi pada perusahaan keluarga. Yang penting karyawan mau kerja dan perusahaan memberikan gaji sesuai dengan kemampuannya. Syukur perusahaan dapat mengikuti standar upah minimum yang diatur pemerintah. Dalam hal anggota keluarga ada yang menjadi karyawan maka boleh jadi ia akan menikmati gaji yang lebih besar daripada karyawan yang bukan anggota keluarga. Tidak heran apabila di dalam slip gaji, dikatakan bahwa gaji bersifat rahasia dan bukan untuk diperbandingkan. Bagaimana melakukan evaluasi jabatan? Evaluasi jabatan sebagai suatu proses untuk menentukan struktur jabatan (job structure), struktur golongan, diawali dengan deskripsi jabatan (job description). Beberapa hal yang perlu diperhatikan adalah evaluasi jabatan akan dipengaruhi oleh tujuan yang akan dicapai. Kalau tujuannya untuk menghilangkan rasa ketidakadilan karena tambah banyaknya jenis pekerjaan, maka yang perlu dilakukan adalah pengelompokkan pekerjaan. Bisa juga dilakukan dengan memisahkan suatu populasi pekerjaan menjadi beberapa. Ada beberapa metode yang dapat digunakan dalam evaluasi jabatan ini. Metode Rangking. Metode rangking memang sederhana dan praktis. Dalam metode ini, setiap jabatan diperbandingkan berdasarkan pada hal-hal sebagai berikut: kemampuan yang dipersyaratkan, upaya secara fisik dan mental, tanggung jawab, serta kondisi pekerjaan. Tanggung jawab dipecah lagi, misalnya tanggunga jawab dalam satu unit, satu departemen, satu divisi, tentu akan memiliki compensable factor yang berbeda. Jika diuangkan maka tanggungjawab tersebut akan berbeda hasilnya. Saat ini, metode perbandingan faktor paling sering digunakan oleh konsultan. Tentu semakin banyak jenis dan caranya akan semakin baik, karena kita akan dapat memilih mana yang cocok atau sesuai dengan kondisi perusahaan kita. Metode Klasifikasi ( Classification Methode). Metode klasifikasi ini adalah dengan menempatkan jabatan-jabatan pada grade atau kategori tertentu yang telah dibuat sebelumnya atau yang sudah menjadi standar. Dilihat apakah jabatan-jabatan tersebut sudah sesuai atau tidak dengan standar yang dibuat. Metode ini lebih mudah dari metode rangking namun akan ada kesulitan kalau ditemukan jabatan yang diluar kategori atau standar. Boleh jadi jabatan tersebut akan dihilangkan karena tidak ada kategorinya. Demikian sekilas tentan metode melakukan evaluasi jabatan. Apapun metode yang dipilih dalam evaluasi jabatan, ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi, yaitu : Dapat dan mudah dimengerti oleh orang lain, Dapat diterima oleh setiap orang Dapat memiminalkan faktor bias, terutama subyektifitas Dapat diaplikasikan untuk semua jenis jabatan atau berlaku umum. Meminimalkan terjadinya debat kusir diantara para evaluator Dengan memenuhi kelima persyaratan diatas, diharapkan kegiatan evaluasi jabatan akan berjalan lancar dan hasilnya merupakan yang terbaik juga. Sekarang terserah kepada masing-masing perusahaan, mau pilih yang mana.
|
Jelaskan Prinsip-Prinsip Evaluasi jabatan
Pos Terkait
Copyright © 2024 kemunculan Inc.
