Mekanisme penilaian kinerja yang objektif

©️ Pexels

Setiap perusahaan melakukan penilaian kinerja karyawan atau performance review secara periodik, umumnya setiap tiga bulan, enam bulan, atau satu tahun. Evaluasi dilakukan menggunakan performance appraisal methods atau metode penilaian kinerja karyawan.

Penilaian tidak hanya berguna dalam memberikan umpan balik untuk perbaikan kinerja karyawan, tapi juga sebagai dasar pengambilan keputusan manajemen perusahaan terkait kelanjutan hubungan kerja dengan karyawan: dihentikan atau dilanjutkan.

Selain itu, hasil evaluasi juga menentukan pemberian reward kepada karyawan yang berkinerja di atas rata-rata, misalnya berupa bonus, kenaikan gaji, dan promosi jabatan.

Berikut jenis-jenis metode penilaian kinerja karyawan yang bisa Anda lakukan.

Traditional assessment 

Dalam penilaian tradisional, manajer/atasan menilai langsung kinerja karyawan berdasarkan pengamatan. Manajer dan karyawan bertemu tatap muka dan berdiskusi tentang hasil pekerjaan karyawan, tugas dan tanggung jawab yang dijalankan, dan target pekerjaan yang dicapai. Karyawan dengan penilaian yang baik mendapat kenaikan gaji. 

Kelebihan dari metode ini adalah sederhana dan mudah dilakukan. Tetapi, kekurangannya, penilaian bisa sangat subjektif karena hanya berdasarkan pengamatan satu pihak, yaitu atasan.

Management by Objectives (MBO)

Metode ini menilai kinerja karyawan berdasarkan tujuan yang ditetapkan dalam periode waktu tertentu. Proses MBO terdiri atas tiga tahap:

1. Planning. Manajer dan karyawan bersama-sama mengidentifikasi dan menetapkan tujuan yang ingin dicapai beserta timeline. Tujuan ditetapkan dengan metode SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time-sensitive).
2. Monitoring. Pada tahap ini kedua pihak dapat mengecek progres dan menilai sasaran kerja, apa yang sudah dicapai dan apa yang belum. Manajer dapat memberikan umpan balik kepada karyawan.
3. Reviewing. Di tahap ini manajer dan karyawan mendiskusikan hasil akhir yang dicapai, kemudian karyawan diberi nilai berdasarkan hasil kinerja keseluruhan dalam satu periode.

Metode ini cukup baik untuk membangun komunikasi atasan-bawahan dalam menetapkan dan mencapai tujuan. Kekurangannya, MBO hanya menilai kinerja berdasarkan tujuan dan mengabaikan faktor-faktor penting lainnya.

360-Degree Feedback

Metode penilaian kinerja karyawan 360-Degree Feedback menggunakan umpan balik dari lingkaran pengaruh di sekeliling karyawan, yang meliputi manajer, rekan kerja, konsumen/pelanggan, dan laporan langsung. Metode ini lebih komprehensif memberikan penilaian dari beberapa sudut pandang.

Penilaian kinerja ini melibatkan lima komponen:

1. Self appraisal. Karyawan melihat kembali kinerja mereka dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan sendiri, serta menggunakan formulir terstruktur untuk menghindari bias.
2. Manager review. Manajer melakukan penilaian tradisional terhadap karyawan serta mengevaluasi tim.
3. Peer review. Rekan kerja satu tim menilai kemampuan karyawan dalam bekerja sama, pengambilan inisiatif, dan kontribusi terhadap tim. Namun, pertemanan dan permusuhan dapat memengaruhi penilaian tidak objektif.
4. Subordinates Appraising Manager (SAM). Di sini, manajer penilai bawahan mengevaluasi karyawan berdasarkan laporan langsung.
5. Customer/client review. Penilaian ini berdasar ulasan pelanggan atau klien yang berinteraksi dengan karyawan secara teratur.

Selain memberikan umpan balik yang lengkap dari banyak sisi, kelebihan metode ini adalah meningkatkan kesadaran karyawan tentang pentingnya kinerja mereka bagi stakeholder.

Assessment Center Method

Metode Pusat Penilaian diperkenalkan pertama kali oleh Angkatan Darat Jerman pada tahun 1930. Selanjutnya, metode ini mengalami perkembangan dan penyesuaian penerapan untuk organisasi bisnis. 

Assessment Center menggambarkan bagaimana orang lain mengamati dan menilai karyawan dan pengaruhnya bagi kinerja karyawan. Penilaian dilakukan dengan metode partisipasi dalam simulasi sosial, diskusi informal, latihan pencarian fakta, pengambilan keputusan, dan permainan peran. 

Kelebihan metode ini adalah selain menilai kinerja individu juga dapat memperkirakan kinerja di masa depan. Namun, metode ini juga memiliki kekurangan, yaitu memakan waktu dan biaya yang sulit diprediksi.

Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Metode penilaian kinerja ini dapat mengukur pekerjaan secara kualitatif dan kuantitatif. BARS membandingkan kinerja karyawan dengan contoh perilaku spesifik yang diberi rating angka. 

Standar perilaku tersebut menjadi dasar penilaian kinerja. Misalnya, pelayanan pelanggan sesuai permintaan diberi rating empat, sedangkan pelayanan pelanggan sesuai permintaan dan tepat waktu diberi rating lima, dan seterusnya. 

Kelebihan metode ini adalah menggunakan standar yang jelas dan konkret, analisis kinerja yang akurat, dan evaluasi yang konsisten. Selain itu, metode ini juga mengurangi bias.

Psychological Appraisals

Penilaian psikologis lebih banyak digunakan untuk mengidentifikasi potensi tersembunyi dalam diri karyawan. Fokus metode ini adalah analisis kinerja masa depan ketimbang kinerja masa lalu karyawan.

Metode ini digunakan untuk menganalisis tujuh komponen utama kinerja karyawan, yaitu:

1. Keterampilan interpersonal
2. Kemampuan kognitif
3. Kemampuan intelektual
4. Kepemimpinan
5. Karakter kepribadian
6. Kecerdasan emosional
7. Keterampilan terkait

Penilaian ini melibatkan psikolog berkualifikasi untuk memberikan tes, wawancara, dan diskusi. Misalnya, bagaimana karyawan menunjukkan respons perilaku dan emosi saat berhadapan dengan pelanggan yang menyebalkan dan bagaimana karyawan mengatasinya.

Metode ini agak rumit dan membutuhkan waktu, serta hasilnya sangat bergantung pada psikolog yang menilai. Namun, penilaian psikologis punya kelebihan untuk mengungkap potensi karyawan yang tidak bisa dilakukan dengan penilaian lainnya.

Human Resource (Cost) Accounting Method

Metode ini menilai kinerja karyawan melalui manfaat moneter yang dihasilkannya untuk organisasi. Penilaian dilakukan dengan cara membandingkan biaya mempertahankan karyawan (biaya perusahaan) dan kontribusi karyawan (nilai moneter) yang diperoleh oleh perusahaan. 

Kelebihan analisis biaya dan manfaat ini adalah dapat mengukur secara efektif biaya dan nilai yang dibawa karyawan ke dalam perusahaan, serta mengukur implikasi kinerja karyawan terhadap laba bisnis.

Biaya perusahaan untuk karyawan mencakup biaya rekrutmen, biaya gaji, biaya pelatihan dan pengembangan, dan biaya lainnya. Biaya rekrutmen merupakan salah satu yang dapat dihemat. 

Contohnya, Anda dapat menggunakan aplikasi lowongan kerja Glints. Di job portal ini, pasang iklan lowongan kerja tidak dikenai biaya, sehingga membantu mengurangi biaya rekrutmen. Klik https://employers.glints.id dan posting iklan Anda. Selebihnya, Anda merekrut sendiri kandidat yang Anda inginkan.

Ingin merekrut dengan cara lebih efisien? Anda bisa menggunakan layanan TalentHunt. Jasa rekrutmen profesional dari Glints ini memiliki tim berdedikasi, teknologi rekrutmen berbasis AI, serta database kumpulan bakat lebih dari 100.000 top talent yang telah dikurasi. 

Dengan proses yang efisien dan efektif, kami membantu Anda merekrut kandidat yang tepat untuk membangun tim yang sukses. Kami merekomendasikan kandidat yang paling memenuhi syarat untuk peran yang Anda butuhkan dalam waktu 2-3 minggu.

Anda tidak perlu kehilangan biaya jika tidak tertarik dengan kandidat kami. TalentHunt hanya menarik fee rekrutmen pada saat Anda mulai mempekerjakan karyawan baru yang kami rekomendasikan. 

Selama 90 hari pertama, kami memberikan garansi penggantian kandidat tanpa biaya apabila karyawan tersebut tidak cocok dengan peran yang Anda berikan atau hasil penilaian kinerja karyawan tersebut tidak memuaskan. Jaminan ini melindungi Anda dari risiko pembengkakan biaya rekrutmen.

(Penulis: Khairina)