E. 5) Jawaban Surat lamaran pekerjaan merupakan tulisan pada secarik kertas (dapat juga berupa surat elektronik) yang tujuannya adalah untuk mengajukan lamaran atas suatu jabatan atau posisi pekerjaan dalam bidang usaha apa pun. Adapun sistematika surat lamaran sebagai berikut: Tempat atau tanggal pembuatan surat.Hal dan lampiran surat (boleh ada boleh tidak).Nama dan alamat tujuan surat.Salam pembuka atau pembuka surat.lsi surat.Kualifikasi atau identitas singkat pelamar pekerjaan.Unsur-unsur penunjang yang dilampirkan.Penutup surat.Salam penutup, tanda tangan, dan nama terang. Bagian yang ditunjuk oleh nomor 1) adalah pembuka surat. Bagian yang ditunjuk oleh nomor 2) adalah isi surat. Bagian yang ditunjuk oleh nomor 3) adalah identitas dan kualifikasi pelamar. Bagian yang ditunjuk oleh nomor 4) adalah unsur penunjang yang dilampirkan. Bagian yang ditunjuk oleh nomor 5) adalah penutup surat. Oleh karena itu, bagian kualifikasi pelamar ditunjukkan bagian berangka 3). Dengan demikian, jawaban yang tepat adalah C. Terimakasih telah melihat artikel Tanya Jawab, semoga bermanfaat bagi para pembaca Cikijing.com. perhatikan kalimat berikut!orangtuanya kurang mampu meskipun demikian anak anaknya berhasil menjadi sarjana dimanakah penempatan tanda baca yang tepat … deskripsikan wisata keraton yogyakarta 1.Tuliskan kalimat dibawah ini lengkap dengan struktur katanya a. ayah membeli seekor kudab. santi memotong ikanc. saya mencuci kain lapd. ibu mencuci … buatlah sinopsis dari cerita anak yang dikutuk menjadi ikan apa yang dapat disaksikan wisatawan dari puncak becicitolong jawab mengapa scbd menjadi viral dan apa penyebabnya? buatlah penutup deskripsi tentang gambar keindahan alam Tolong kak cariin logika,emosi,etika dan repitisi dalam pidato persuasif di atas "jawab bener dapet 100 followers+like instagram permanent" ( kalo jaw … cari kata benda sebanyak 10, kata yang dibendakan sebanyak 5, kalimat aktif sebanyak 5, dan kalimat pasif sebanyak 5 cari di pidato seven suzukiplissz … meng bersama bype ON PAN sp 6. 8. 9. Kaki/ekor berita Perlatihan 1.7 (hal 10) Berdiskusilah dengan anggota kelompokmu untuk menelaah struktur dan keba …
Kualifikasi pelamar merupakan gambaran menyeluruh mengenai diri seorang pelamar yang diperoleh setelah membandingkan hasil-hasil yang diperolehnya dalam keseluruhan tahapan seleksi dengan deskripsi dan spesifikasi jabatran yang dirumuskan dalam persyaratn jabatan (job requirement). Kualifikasi merupakan profil untuk mengetahui apakah pelamar yang bersangkutan memenuhi persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan yang diseleksi atau tidak dan kualifikasi ini pulalah yang kemudian akan menjadi dasar utama pengambilan keputusan seleksi untuk menentukan apakah seorang pelamar diterima atau ditolak. Berdasarkan definisi tersebut di atas diketahui bahwa deskripsi dan spesifikasi jabatan merupakan dasar utama pelaksanaan seleksi. Menurut Werther dan Davis (1989), input dari proses seleksi itu ada tiga yaitu analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia (human reosurce plans) dan para individu yang telah direkrut. Analisis jabatan memberikan informasi mengenai deskripsi jabatan, spesifikasi individu yang dibutuhkan dan performansi standar yang diperlukan oleh setiap jabatan atau pekerjaan. Perencanaan sumber daya manusia memberikan informasi kepada manajer mengenai jabatan apa yang membutuhkan indivdu pekerja baru. Rencana tersebut mengijinkan seleksi untuk berporses dalam perilaku yang logis dan efektif. Para individu yang telah direkrut merupakan kelompok subjek yang menjadi sasaran dari proses seleksi. Spesifikasi dan deskripsi jabatan merupakan hasil dari analisis jabatan dan itulah sebabnya mengapa kedua dokumen tersebut menjadi dasar utama pelaksanaan seleksi karyawan. Ketiga input tersebut di atas menentukan efektivitas dari proses seleksi yang dilakukan oleh suatu organisasi atau perusahaan. Apabila informasi analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia dan para individu yang direkrut memiliki kualitas yang tinggi maka proses seleksi seharusnya juga akan berjalan baik. Pada saat bersamaan, tantangan-tantangan lain terhadap proses seleksi juga memungkinkan kesuksesan proses seleksi menjadi terbatas dan tantangan- tantangan tersebut harus diatasi bila menginginkan seleksi dapat berjalan dengan sukses. Tantangan-tantangan tersebut yaitu : keterbatasan penyediaan tenaga kerja, pertimbangan-pertimbangan etis, penyimpangan surat-surat kepercayaan, kebijakan organisasional, hukum mengenai persamaan dalam pekerjaan, dan peraturan-peraturan mengenai pelayanan imigrasi dan naturalisasi serta tantangan legal lainnya. Keseluruhan aktivitas di atas merupakan aktivitas manajemen personalia dalam proses seleksi menurut Werther dan Davis (1989) sebagaimana yang terlihat pada gambar 4. Inputs Tantangan Analisis jabatan Perencanaan sumber daya manusia Para individu yang direkrut - Penyediaan tenaga kerja - Pertimbangan etis - Penyimpangan surat kepercayaan - Kebijakan organisasional - Hukum persamaan pekerjaan - Peraturan pelayanan - Masalah legal lainnya Seleksi Gambar 4. Aktivitas Manajemen Personalia dalam Proses Seleksi (Werther dan Davis, 1989) Sebagaimana telah diuraikan di atas bahwa suatu organisasi atau perusahaan melakukan seleksi terhadap setiap pelamar berdasarkan pada persyaratan jabatan. Menurut Berry dan Houston (1993), persyaratan jabatan ditentukan melalui analisis jabatan. Analisis jabatan merupakan suatu cara untuk mempelajari suatu jabatan. Menurut Berry dan Houston (1993), ada dua macam informasi yang digali melalui analisis jabatan: a. Informasi tentang tugas Informasi mengenai tugas memuat pernyataan tentang pekerjaan apa yang dilakukan, bagaimana melakukanya, dan untuk tujaun apa pekerjaan tersebut dilakukan. Informasi tentang tugas tersebut juga meliputi pernyataan mengenai perlengkapan dan material yang diperlukan, kondisi kerja yang khusus atau spesial seperti resiko-resiko yang mungkin terjadi, dan hubungan dengan orang lain seperti supervisor atau penyelia dan bawahan. b. Informasi mengenai kualifikasi pekerja Informasi mengenai kualifikasi pekerja memuat informasi mengenai pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan karakteristik-karakteristik lain yang diperlukan oleh seorang pekerja agar dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu, persyaratan jabatan memuat semua informasi mengenai jabatan yang menjadi target seleksi yang dibutuhkan oleh para penyeleksi. Informasi tersebut antara lain informasi mengenai kemampuan apa saja—baik fisik maupun mental—yang dituntut agar seseorang dapat mengerjakan pekerjaan tersebut dengan baik. Hal tersebut disebabkan karena persyaratan pekerjaan disusun berdasarkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan yang merupakan hasil analisis jabatan. Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis yang menjelaskan mengenai tugas, kondisi kerja dan aspek lain dari suatu jabatan yang spesifik. Spesifikasi jabatan adalah suatu deskripsi mengenai apa yang dituntut oleh suatu jabatan terhadap individu pekerja dan keterampilan yang dibutuhkan. Idealnya, tujuan seleksi adalah mendapatkan seorang individu pekerja baru yang mampu memenuhi persyaratan jabatan dan spesifikasi jabatan. Menurut Werther dan Davis (1989), berdasarkan spesifikasi dan deskripsi jabatan yang ada—yang sesuai dengan jabatan atau pekerjaan yang membutuhkan sumber daya manusia—pihak personalia perusahaan akan menentukan tes-tes yang akan digunakan dalam seleksi yang diperkirakan mampu untuk mengungkap informasi dari diri pelamar sesuai dengan tuntutan spesifikasi dan deskripsi jabatan. Hasil perumusan gabungan informasi dari kedua hal tersebut yaitu informasi hasil keseluruhan tahapan seleksi dan spesifikasi serta deskripsi jabatan akan membentuk suatu kualifikasi pekerja yang dibutuhkan oleh jabatan yang dimaksud. BAB III PENUTUP Pekerjaan merupakan hal yang didambakan oleh banyak orang. Dengan bekerja, seseorang individu akan mampu untuk membiayai kehidupannya. Dengan bekerja, seorang individu akan memiliki prestise tertentu di mata masyarakat di sekitarnya. Dengan bekerja, seorang individu memiliki kesempatan untuk bisa mendapatkan banyak hal dalam kehidupan pribadi maupun sosialnya. Namun sayang, tidak semua orang memiliki kesempatan untuk bisa bekerja terutama di bawah naungan suatu instansi/organisasi atau perusahaan tertentu. Jumlah lowongan pekerjaan yang tersedia di pasar kerja sangat terbatas dan bila pun ada lowongan, tidak semua orang mampu mengisinya karena pekerjaan tersebut menuntut suatu keahlian, kemampuan atau pengetahuan tertentu agar bisa menjalankannya dengan optimal. Di sisi lain, jumlah pelamar yang mengajukan diri untuk bekerja sangat banyak. Kondisi yang demikianlah yang menuntut suatu organisasi atau perusahaan mengadakan proses rekrutmen dan seleksi untuk memenuhi kebutuhan kerjanya. Mondy dan Noe III (1993) mengatakan bahwa tujuan seleksi adalah untuk memasangkan secara tepat antara individu pelamar dengan pekerjaan atau posisi yang ditawarkan. Apabila pemasangan tersebut tidak tepat sehingga seorang individu terlalu atau kurang memenuhi syarat pekerjaan atau untuk alasan lain dia tidak cocok dengan pekerjaan atau organisasi maka dia mungkin akan meninggalkan organisasi tersebut kelak. Dapat disimpulkan bahwa seleksi merupakan salah satu kebijakan yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan karena seleksi merupakan jalan untuk bisa mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Hal ini pulalah yang turut mendasari sempitnya lowongan kerja yang tersedia di pasaran kerja. Proses rekruitmen dan seleksi yang dilakukan terhadap para pelamar pekerjaan biasanya melalui beberapa tahap yaitu penerimaan surat lamaran, pemberian serangkaian tes, wawancara seleksi, pemeriksaan referensi dan latar belakang pelamar pekerjaan, evaluasi medis, wawancara oleh supervisor, pengenalan pekerjaan yang sebenarnya pada para pelamar yang diseleksi, dan keputusan menerima atau menolak. Pada keseluruhan rangkaian tahapan seleksi tersebut, keputusan menerima atau menolak merupakan hal yang paling kritis karena hal inilah yang diumukan kepada para pelamar dan ditunggu-tunggu oleh para pelamar tersebut. Pada seleksi, keputusan mulai dibuat ketika seorang penyeleksi telah mendapatkan informasi atau data-data mengenai diri pelamar pekerjaan. Informasi atau data-data tersebut diperoleh dari setiap tahap seleksi yang dilakukan oleh organisasi atau perusahaan yang membuka lowongan. Tiap tahapan dari proses seleksi yang dilalui oleh pelamar yang bersangkutan menghasilkan informasi dan data-data yang nantinya akan menentukan keputusan seleksi yang diambil oleh pihak perusahaan atau organisasi terhadap dirinya Data-data yang dihasilkan dalam setiap tahap seleksi tersebut akan membentuk suatu kualifikasi mengenai diri seorang pelamar. Kualifikasi yang diperoleh dari keseluruhan rangkaian proses seleksi merupakan gambaran kualitas yang dimiliki oleh diri individu seorang pelamar karena berisi informasi mengenai pengetahuan, keterampilan atau keahlian, bakat, motivasi, minat dan karakteristik kepribadian. Kualifikasi inilah yang kemudian akan diperbandingkan dengan persyaratan pekerjaan yang dirumuskan dalam deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan. Perbandingan ini untuk melihat apakah kualifikasi yang dimiliki oleh pelamar yang bersangkutan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh pekerjaan yang sednag diseleksi atau tidak. Menurut Mondy dan Noe III (1993) sangatlah penting bagi seorang manajer untuk mempekerjakan seorang pelamar yang memiliki kualifikasi terbaik. Seseorang dengan kualifikasi terbaik berarti orang yang bersangkutan sesuai dengan pekerjaan yang diseleksi dan diharapkan mampu mengerjakan pekerjaan tersebut secara optimal. Individu yang memiliki kemampuan (the can do factor) akan tetapi tidak termotivasi untuk menggunakan kemampuannya tersebut (will not do) akan sedikit lebih baik bila dibandingkan dengan individu atau pelamar yang kekurangan kemampuan yang dibutuhkan agar dapat mengerjakan pekerjaan dengan baik. Informasi mengenai the can do factor dan the will do factor akan terlihat dari kualifikasi pelamar. Dalam mengambil keputusan seleksi, seorang pengambil keputusan juga melibatkan proses mental. Penilaian mengenai apa yang baik atau buruk dan apa yang benar atau salah oleh seorang individu sangat dipengaruhi oleh persepsi, nilai dan sikap yang dimilikinya. Hal ini berarti bahwa proses pengambilan keputusan terjadi berbarengan dengan proses persepsi karena pada dasarnya proses persepsilah yang memberi arti terhadap setiap langkah hingga keputusan dihasilkan Pada proses seleksi, yang menjadi data atau informasi sebagai dasar pengambilan keputusan adalah hasil yang dicapai oleh tiap pelamar dari keseluruhan tahapan seleksi. Persepsi yang terlibat dalam proses pengambilan keputusan seleksi adalah persepsi sosial karena yang berusaha dipahami dalam hal ini adalah seorang manusia yaitu pelamar pekerjaan. Persepsi sosial adalah bagaimana seseorang memahami seseorang yang lain Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi persepsi yaitu kesan pertama, stereotip pelamar ideal, jenis kelamin, usia, informasi pekerjaan, tanda-tanda visual dan sikap (Gilmore, Beehr dan Love, 1986). Variabel-variabel tersebut juga dapat mempengaruhi proses pengambilan keputsan seleksi karena dalam pengambilan keputusan seleksi juga terdapat pengaruh persepsi. Salah satu pengaruh dari variabel-variabel tersebut di atas pada keputusan seleksi adalah bahwa pengambil keputusan mempunyai tendensi untuk mengatribusikan karakteristik-karakteristik secara berbeda pada para pelamar berdasarkan atas variabel-variable tersebut. Salah satu variabel yang dapat mempengaruhi keputusan seleksi adalah penampilan fisik dari pelamar pekerjaan. Penampilan fisik merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi persepsi seseorang terutama persepsi sosial yaitu persepsi mengenai diri orang lain. Daya tarik fisik kerap mewarnai keseluruhan kesan yang terbentuk mengenai diri orang lain. Orang/target yang memiliki wajah yang menarik memiliki stereotip yang positif/baik. Orang terkesan dengan daya tarik fisik seseorang yang lain karena secara sosial mereka dipandang sebagai orang yang memiliki kelebihan-kelebihan lain seperti lebih kuat secara fisik, lebih sensitif, lebih diterima secara sosial daripada orang yang tidak menarik secara fisik. Banyak orang percaya bahwa individu yang menarik secara fisik memiliki lebih banyak ciri sifat kepribadian dan ciri sifat sosial yang diharapkan. Pengambil keputusan adalah seorang manusia biasa yang hidup di lingkungan dan tidak terlepas dari kehidupan sosial. Hal ini berarti bahwa ia tidak terlepas dari proses persepsi sosial dimana ia melakukan penilaian terhadap orang lain di sekitarnya termasuk penilaian terhadap para pelamar yang diseleksinya. Berdasarkan pada keadaan tersebut maka terdapat kemungkinan bahwa seorang pengambil keputusan juga memiliki stereotip yang positif terhadap pelamar yang dinilainya menarik secara fisik dan hal ini mempengaruhi penilaiannya secara keseluruhan terhadap diri pelamar yang bersangkutan. Keadaan tersebut akhirnya juga mempengaruhi keputusan yang diambilnya. Kecenderungan terjadinya bias ini lebih besar pada proses wawancara. Adanya seleksi dan keputusan terbaik yang dihasilkan oleh pengambil keputusan akan membawa dampak yang positif terhadap perusahaan atau organisasi yaitu mendapatkan pekerja yang berkualitas, sesuai dengan yang dibutuhkan sehingga mampu meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. Pada sisi yang lain juga akan membangkitkan semangat para individu yang bekemampuan, berpendidikan dan berketerampilan untuk mengirimkan surat lamaran untuk lowongan pekerjaan yang dibuka oleh suatu perusahaan atau organisasi. Oleh karenanya diharapkan agar pengambil keputusan seleksi agar dapat menghasilkan keputusan secara bijaksana dengan tetap berpedoman pada kualifikasi pelamar dan tidak mengabaikan kemungkinan terjadinya bias selama proses penilaian berlangsung terutama pada saat wawancara seleksi. Bias tersebut antara lain adalah daya tarik fisik pelamar yang bisa mempengaruhi penilaian objektif pengambil keputusan. |
Contoh kualifikasi pelamar dalam surat lamaran pekerjaan
Pos Terkait
Copyright © 2024 kemunculan Inc.
