Pada masa pandemi seperti saat ini, proses rekrutmen secara online semakin menjadi tren. Tahapan rekrutmen yang dijalankan pun semakin dipermudah melalui bantuan teknologi secara daring. Proses rekrutmen secara online dilakukan melalui interview online atau video interview, dengan tahapan yang biasanya dilakukan mulai dari pengenalan diri, tanya jawab, sampai study case dilakukan secara online di depan Recruiter dan User. Namun pada kenyataannya, penerapan sistem rekrutmen online di Indonesia masih belum semaksimal yang dilakukan di luar negeri.
Ketika melakukan proses rekrutmen online, beberapa hal ini sering menjadi kendala dalam proses perekrutan online. Berikut kesalahan yang paling sering dilakukan dalam proses rekrutmen online :
1. Informasi Terkait Perusahaan yang Diberitakan Tidak Lengkap :
Beberapa lowongan yang dibagikan melalui media daring, terkadang banyak informasi yang kurang dijelaskan secara detail. Jika perusahaan tidak mencantum nama dan lowongan yang ditawarkan perusahaannya dengan jelas, akan mempersulit calon kandidat dalam mencari info detail dari perusahaan tersebut. Maka dari itu, sangat disarankan untuk memberikan informasi yang jelas pada informasi terkait perusahaan dan lowongan pekerjaan yang dibuka.
2. Channel yang Digunakan Kurang Efektif :
Dalam proses rekrutmen biasanya sebagian besar perusahaan menggunakan beberapa Channel lowongan pekerjaan untuk membantu memberikan informasi terkait rekrutmen, seperti LinkedIn, situs job portal, atau pun job fair online yang sering diadakan saat ini. Akan tetapi pada proses ini kesalahan yang biasa dilakukan oleh tim rekrutmen adalah menyimpulkan efektivitas channel hanya berdasarkan berapa banyak kandidat yang melihat lowongan pekerjaannya. Kenyataannya, jumlah kandidat yang benar-benar melamar lewat platform tersebut lebih sesuai untuk jadi indikatornya saja dibandingkan dengan jumlah yang melihat dan sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan dari lowongan tersebut.
Baca Juga: Tips Jitu Hadapi Quarter Life Crisis
3. Keterbatasan Akses ke Perangkat yang Dibutuhkan :
Dalam melakukan proses rekrutmen secara Online, masalah yang sering terjadi adalah calon kandidat yang ingin melakukan proses interview mungkin akan mengeluhkan bahwa ia tak memiliki akses ke perangkat yang dibutuhkan. Hal ini sangat dimungkinkan karena keterbatasan alat atau akses internet yang tak memadai. Untuk mengatasinya, Recruiter bisa mencoba menawarkan alternatif lain untuk membuat proses interview berjalan lebih lancar. Misalnya dengan menjalankan interview via panggilan WhatsApp yang lebih dikenal banyak orang.
4. Menempatkan Kandidat Tidak Sesuai dengan Posisi Pekerjaan dan Skill yang Dimiliki oleh Kandidat :
Menempatkan kandidat dengan skill tertentu yang spesifik pada posisi pekerjaan yang paling pas dan sesuai tidaklah mudah, apalagi jika skill tersebut amat sangat khusus.
Pada kenyataannya, beberapa perusahaan berani untuk menempatkan saja kandidat tersebut pada posisi pekerjaan, yang tidak sesuai dengan skill yang dikuasai dan lowongan yang tersedia. Hal ini sangat berpotensi membuat performa karyawan tersebut jadi tak efektif. Hal yang seharusnya dilakukan pihak rekrutmen adalah menjelaskan betul secara detail dan terperinci terkait deskripsi pekerjaan yang akan dikerjakan dengan detail, dan langkah selanjutnya mencari kandidat dengan skill yang memang sesuai.
5. Tidak Memberikan Informasi Secara Jelas dan Berkala pada Kandidat
Waktu menjadi salah satu hal yang krusial dan sangat diperhitungkan, keterbatasan waktu yang ditetapkan seringkali jadi alasan mengapa beberapa praktisi HR terkendala dalam memberikan informasi yang terkini kepada masing-masing kandidat. Jika setiap informasi pada proses rekrutmen tersebut kurang jelas maka hal ini menyebabkan pengalaman kandidat menjadi hal yang sangat penting dalam rekrutmen. Bagi rekrutmen yang ingin mengetahui tentang pendapat terhadap pengalaman kandidat tersebut, dapat menyiapkan survei bagi kandidat untuk memberikan penilaian tentang bagian-bagian dari proses rekrutmen, dalam skala tertentu. Dari hasil survei ini, rekrutmen bisa mendapatkan gambaran yang lebih jelas mengenai apa yang perlu ditingkatkan dalam proses rekrutmen perusahaan untuk pengalaman kandidat yang lebih baik dan dapat membangun citra perusahaan yang lebih baik.
Baca Juga: 5 Cara Mengukur Produktivitas Karyawan
Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatain tersebut. Perekrutan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting sekaligus menarik karena praktik ini sangat dipengaruhi oleh nilai nilai, yaitu keadilan sosial, efisensi manajemen, dan daya tanggap politik. Kendala kendala dalam proses perekrutan antara lain :
1. Karakteristik organisasi
2. Tujuan dan kebijakan organisasi
3. Kondisi lingkungan eksternal organisasi 4. Biaya rekrutmen organisasi
5. Kompensasi
6. Kebiasaan rekrutmen 7. Pasar tenaga kerja
Untuk lebih jelasnya simak penjelasan berikut: 1. Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem rekrutmen dalam organisasi. Karakteristik organisasi tercermin dari sistem nilai, norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi, serta tujuan dan strategi organisasi. karakteristik organisasi yang khas seperti organisasi yang berada dibawah naungan pemerintah sebagai pemegang saham terbesar seperti BUMN juga memiliki ciri tersendiri dalam mengelola model rekrutmen. Sementara penggabungan atau merjer antar BUMN yang terjadi dewasa ini menimbulkan masalah perekrutan bagi karyawannya.
2. Tujuan dan kebijakan organisasi
Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya yang efektif dan efisien. Efisiensi adalah kemampuan menggunakan suber daya dengan benar dan membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara efektifitas banyak berkaitan degan pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Semakin dekat organisasi ke tujuannya, semakin efektif organisasi tersebut dalam mengendalikan program perekrutan karyawan. Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan dalam implementasi perekrutan. Namun hendaknya manajemen dan karyawan berupaya menyelaraskan tujuan dan kebijakan tersebut adalah kebijakan promosi, status tenaga kerja, kebijakan penerimaan, dan tenaga lokal. Tujuan penggabungan dua atau lebih organisasi adalah menciptakan nilai tambah. Hal ini berarti jika dua perusahaan digabung maka akan menghasilkan nilai tambah. Tetapi tidak selamanya hal ini akan mendapat keuntungan. Tujuan dan kebijakan organisasi dapat memengaruhi proses rekrutmen karyawan,
seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang. Dapat menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis.
3. Kondisi lingkungan eksternal
Kondisi lingkungan akan memengaruhi nasib organisasi secara keseluruhan. Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkunganya. Apabila ingin bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungan sekitarnya. Apabila dalam kapasitas penentuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasaan organisasi akan melihat lingkungan sekitar organisasi. Kondisi lingkugan tersebut seperti kondisi ekonomi, politik, sosial budaya, konsumen, pemasok, pemerintah, pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang samah, dewan komisaris, faktor demografi, gaya hidup, teknologi, dan dimensi internasional. Masalah atau isu gender saat ini juga menjadi bahasan vital pada seminar seminar dan penelitian lanjutan terutama di negara negara maju seperti Amerika Serikat. Ternyata sebuah survei mengatakan bahwa perempuan yang bekerja selama kurun waktu 15 tahun, rata rata pendapatan per tahun antara pekerja perempuan dan laki laki memiliki perbedaan yang cukup signifikan, yaitu 96% wanita dan 99% laki laki dengan rasio upah 44%. Kondisi pasar tenaga kerja dipengaruhi oleh wilayah geografis di mana kekuatan persediaan atau penawaran dapat menentukan harga tenaga kerja. Manajemen harus memahami kondisi pasaar tenaga manajemen untuk dapat memperkirakan penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk penarikan karyawan. Bila penawaran tenaga kerja dalam wilayah geografis tertentu terbatas penarikan harus diperluas sehingga memerlukan biaya yang lebih besar. Sebaliknya apabila karyawan yang memiliki keahlia tinggi tersedia didalam pasar tenaga kerja lokal maka harga tenaga kerja akan cenderung menjadi rendah. Sering kali disamping adanya konflik internal organisasi dan gejolak pasar, proses rekrutmen dijajaran eksekutif pun menimbulkan masalah tersendiri. Kondisi eksternal, seperti permintaan tenaga kerja dari negara neara kaya ke Indonesia masih sangat sedikit. Padahal permintaan akan kebutuhan tenaga kerja tersebut mencapai angka satu juta tenaga kerja di sektor formal.
4. Biaya rekrutmen biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber tenaga kerja yang akan ditarik sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat yang tersebar, hendaknya organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit. Organisasi dapat pula membuka lowongan di mana calon tenaga kerja yang berkualitas terkonsentrasi. Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi organisasi yang ingin memperbarui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada alternatif baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar pelamar yang berkualitas dan andal, yaitu dengan melalui biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerja online yang di Indonesia masih tergolong barang baru. Namun di negara maju sudah banyak perusahaan yang memanfaatkan ini.
Masalah anggaran ini memang menjadi momoj tersendiri bagi para pencari kerja, khususnya tenaga kerja tidak terampil yang memang tidak mendapat kue tart nasional di negeri ini. Kondisi ini menyebabkan mereka perlu mencari kue tart tersebut di negara tetangga. Padahal , masalah ekspor tenaga kerja ini sampai saat ini juga tidak pernah tuntas dengan negara tetangga. Belum lagi biaya siluman yang kerap kali menjadi hantu bagi pencari kerja yang sebagian besar adalah penduduk miskin yang hanya bermodal nekat alian moderat (modal dengkul urat) untuk mengais rejeki di negeri orang.
5. Kompensasi
Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calon tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan batasan upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan memengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi. besarnya kompensasi yang diperoleh secara indivudu juga akan membawa dampak benturan sosial budaya manakala kompensasi diberikan secara tim kerja. Kebijakan kompensasi di pasar kerja internasional yang cenderung
lebih tinggi menjadi perangsang bagi tenaga kerja Indonesia untuk bekerja di luar negeri.
6. Kebiasaan perekrutan
Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan dilakukan berulang ulang akan mampu meningkatkan keahliah seorang perekrut dalam menilai calon karyawan sehingga proses perekrutan dapat berjalan lebih baik. Sementara kebiasaan yang salah dan kurang baik mungkin akan terulang kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif maupun negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk.
7. Pasar tenaga kerja
Sewaktu menarik tenaga kerja, manajemen harus memperhatikan keadaan pasar tenaga kerja. Jenis jenis karyawan yang bagaimana yang harus tersedia dan bagaimana mereka mencari pekerjaan, dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membatu manajemen untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan. Pasar tenaga kerja merupakan wilayah dimana penawaran dan permintaan bertemu dan memengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja. Seperti kasus pencaraian tenaga kerja asing di Korea juga melihat daru kondisi pasar kerja dalam negeri Korea.